Como Secretária tive e tenho a oportunidade de trabalhar com diversos perfis de chefes. Quando faço um balanço geral da minha experiência profissional observo que cada Executivo que assessoro, ao longo dos anos, deixa o seu legado.
Alguns mais exigentes e explosivos, outros mais lights. Entretanto, o que posso afirmar, independente da característica de cada um deles, é que minha postura diante das diversas situações foi e é um divisor de águas. Enquanto nos colocamos na posição de vítima, sem sombra de dúvidas, a relação é afetada e seja qual for o perfil do seu chefe, haverá impacto na relação.
Por isso, procurar um bom relacionamento com o chefe, reconhecer suas qualidades, seus pontos fortes é uma ótima oportunidade de aprendizado e crescimento profissional, sem deixar de mencionar que beneficiará na relação.
Abaixo, compartilho um texto oportuno ao assunto:
Quem nunca reclamou do chefe,
que atire a primeira pedra. "Ele(a) não sabe se comunicar com a
equipe", "é centralizador", "delega demais", "não
dá espaço para o time opinar", "é inseguro porque pede opinião
demais"... A lista não tem fim e, por mais que o líder tente agradar,
sempre vai ter alguém insatisfeito. Geralmente, quem está infeliz gasta energia
reclamando em vez de tentar consertar a situação que o incomoda ou, ao menos,
amenizar o problema.
Os especialistas da consultoria
mundial em liderança Axialent prepararam um questionário que ajuda os liderados
a descobrirem: quando algo acontece, você age como vítima ou como protagonista?
Então, responda honestamente às perguntas seguintes:
1. Quando algo dá errado e você
é questionado:
a) Você assume a sua
contribuição para o problema (Exemplo: “Não terminei o relatório porque não me
dei conta de que o prazo para entrega das informações pela contabilidade havia
vencido e me esqueci de cobrar.”)
b) Você terceiriza a culpa (Exemplo: “O relatório não ficou pronto porque a
contabilidade não me entregou as informações em tempo hábil...”)
2. Quando seu líder delega uma
tarefa e você fica com várias dúvidas:
a) Você pede esclarecimentos
b) Você sai da conversa pensando em como vai se virar para descobrir o que ele
não falou e/ou o que você não entendeu
3. Quando é requisitado a dar
sua opinião:
a) Expressa o que pensa com
honestidade consigo mesmo e respeito pelo outro
b) Omite-se ou diz algo “politicamente correto”
4. Quando você discorda do chefe,
você:
a) Expressa seu desacordo, e
coloca os fatos que embasam sua opinião, sem impô-la como a única verdade
b) Comenta sobre seu desacordo com seus colegas, mas não o menciona ao chefe
Segundo os especialistas, os
comportamentos nas respostas “a” caracterizam o modelo mental do protagonista
e, nas respostas “b”, o da vítima. Se você está mais frequentemente no papel de
vítima do que no de protagonista, esta é a hora de rever seus comportamentos,
pois, eles podem estar impactando negativamente na interação com a chefia.
“A nossa experiência mostra
que, se uma das partes mudar o seu comportamento, a probabilidade de que a
outra parte mudará também, aumenta significativamente. O primeiro passo para
ganhar poder na interação é olhar para si e para seus comportamentos antes de
atribuir a responsabilidade pela má interação a ele”, explica Carlos Misiara,
consultor da Axialent no Brasil.
Como virar
o jogo
O maior erro de um liderado é
acreditar que o comportamento do líder está errado, mas que ele não pode fazer
nada a respeito. Afinal, o chefe é visto como o “todo-poderoso”, investido de
autoridade. É aí que o funcionário cai na armadilha de assumir o modelo mental
da vítima. Nesta posição, ele não se sente responsável pelo problema que está
enfrentando e, portanto, não faz nada para mudar a realidade.
‘’Podemos dizer que quando
somos vítimas, somos inocentes, não carregamos a ‘culpa’ pelo problema. A desvantagem
disso é que nos tornamos totalmente impotentes. Afinal, se eu não faço parte do
problema, como posso ser parte da solução?”, questiona Misiara.
Ou seja, façamos um mea culpa,
é mais fácil colocar a culpa nos outros e nos fatores externos, seguindo a
máxima do filósofo, Jean Paul Sartre de que “o inferno são os outros”.
As dicas dos consultores é que
o funcionário experimente fazer diferente do que tem feito em ambiente seguro,
por exemplo, com colegas mais próximos, família ou amigos. Assim que ganhar
mais confiança, pratique com seu líder. Perceba as mudanças no comportamento
dele à medida que você vai mudando o seu.
Se, por exemplo, antes de
aceitar uma tarefa, checar eventuais dúvidas com ele, confirmando o que foi
pedido, o prazo e critérios de qualidade, você estará ajudando o chefe a ser
mais claro em seus pedidos e em suas interações. A probabilidade de que vocês
dois sejam mais efetivos é muito maior.
